Voor het werkgeversmerk zijn verschillende cijfers relevant. Het meten en correct vaststellen van sommige employer branding metrics kan duur en ingewikkeld zijn, omdat er geen (standaard) digitale of geautomatiseerde meetmethode beschikbaar zijn om onderzoek te doen. 

  • Spontane naamsbekendheid zegt iets over de positionering van het werkgeversmerk. Wanneer een merk ‘top of mind’ is, betekent dit dat het merk waarschijnlijk gezien wordt als grootste of bekendste in de categorie waarin het merk zich bevindt. Het merk is dan de zogenaamde categorieleider. Deze positie is ideaal, omdat het merk daardoor ook latent mee profiteert van uitingen van andere merken in deze categorie.
  • Geholpen naamsbekendheid is minder relevant, omdat deze vorm van naamsbekendheid slechts iets zegt over de mate van herkenning. Dit hoeft dus niet te betekenen dat de respondent weet wat het merk doet of waar het voor staat.
  • Online engagement is op diverse manieren vast te stellen. De mate waarin interactie plaatsvindt, het gebruik van hashtags, reposten of delen van berichten, het aantal likes, mentions en comments en bijvoorbeeld het aantal views zijn manieren om engagement vast te stellen. Dit is goed te automatiseren en geeft zo een doorlopend beeld van de betrokkenheid bij het werkgeversmerk. Dit is zowel kwantitatief (alleen de aantallen) als kwalitatief (kijkend naar de aard van de acties) te doen.
  • Click rates van ads, vacatures en bezoekers van de vacature-pagina geven een goed beeld van de populariteit van de werkgever en de aantrekkingskracht van de werkgever. De volledige funnel vanaf het zien van een advertentie of vacature tot aan het solliciteren en aanname of afwijzing is eenvoudig vast te stellen. Door per stap in het proces de conversie vast te stellen is goed te bepalen waar verbetering te behalen is. Het aantal verschillende metrics dat met deze data is teveel om op te noemen, daarom is het aan te bevelen om vooraf vast te stellen welke stuurinformatie je wilt gebruiken, en pas daarna een dashboard of rapportage in te richten.
  • Het aantal open sollicitaties is een eenvoudige maar goede manier om de populariteit als werkgever vast te stellen. In tegenstelling tot conversieratio’s is dit cijfer moeilijk te benchmarken. Om deze reden is dit cijfer het meest bruikbaar door zelf een ijkpunt vast te stellen en vervolgens stijging of daling te monitoren.
  • De candidate experience is de gemeten beleving van de kandidaat in het recruitmentproces. Dit cijfer geeft een goede indicatie van de manier waarop de kandidaat het proces (tot aan aanname, afwijzing of terugtrekken) heeft ervaren. Door dit doorlopend te meten en aan te vullen met kwalitatief onderzoek kan deze ervaring verbeterd worden.
  • Retentie meet het verloop binnen de organisatie. Dit cijfer geeft weer welk percentage medewerkers in een vastgestelde tijdseenheid (meestal een jaar) gedurende deze hele periode werkzaam is. Op deze manier wordt zichtbaar welk deel van de medewerkers blijft en vertrekt. En veel verloop kan wijzen op ontevredenheid of een employee experience die voor verbetering vatbaar is.       
  • Employee engagement is intern vast te stellen door medewerkers te vragen naar de betrokkenheid. Het is waardevol om dit doorlopend te meten. Op deze manier verzamel je input om continu te werken aan de employee experience en het verbeteren van je werkgeversmerk. 

Deze uitleg over employer branding metrics is onderdeel van de kennisbank van Boardroom Rebels. Hier vindt je heldere toelichting op veelgebruikte termen die te maken hebben met employer branding. Wil je meer weten of je verder verdiepen? Op professionalrebels.nl vind je binnenkort veel waardevolle content, tools en training voor professionals. Iets vragen of overleggen? Een een berichtje naar info@boardroomrebels.nl wordt snel beantwoord!